中国国有企业经营管理干部培训中心

中国国有企业经营管理干部培训中心研究员 郑关岭

推进国有企业的机制创新，需要从四个方面着手
　　一是进一步建立和完善国有资产管理体制。目前，国有企业所有者缺位问题总体上还没解决。这不仅阻碍了企业制度的创新，而且在多种所有制经济相互交叉、重组的情况下，如果产权管理制度不明晰，资产流失在所难免。党的十五届四中全会已经明确了国有资产管理体制的基本框架，要根据四中全会的精神，鼓励和允许地方探索和试点，探索建立国有资产管理的具体方式。

　　二是建立国有资产流动与重组的机制。九十年代中期以来，我国已经出现了买方市场，供大于求成为普遍现象，结构调整的动力也逐步形成。但流动与重组的机制并不配套。这里不仅有产权市场的滞后，中介机构的脆弱，社会保障体制的局限，还有跨地区重组的障碍，企业内部人控制的阻力，而且如果所有者不到位，重组将可能出现两种情况：一是由政府直接操纵重组， “ 拉郎配 ” 的结果可能是多数不成功。并且还会从体制上强化政企不分的弊端；二是在缺乏所有者监督情况下由企业主导的重组，这就无法避免国有资产的流失。
　　三是规范公司法人治理结构。

　　现在有一种说法，认为法人治理结构也要有点 “ 中国特色 ” 。这种说法是有害的。法人治理结构讲的不是特色，而是要规范。企业今后融资的主要渠道靠资本市场。而资本市场上投资者并不想干预企业的日常运营，只是关心你的运作是否规范，能否保障所有者权益。在加入 WTO 之后，国际国内资本市场都是有前景企业可利用的资源，但这就更需要建立起国际认可的保障所有者权益的机制。

 
　　四是建立经营者激励与约束机制。最近大家议论比较多的是如何给经营者付酬。当前的问题在于两种体制并存，一种是行政任命体制，一种是市场竞聘体制。两种方式考虑问题的角度不同。前者要考虑到各方面的均衡，要受到非经济因素的影响。而市场竞聘则相对简单，是雇主与经营者的讨价还价。薪酬问题本质上是人事制度问题。什么样的人事制度就对应什么薪酬制度。如果人事制度不改革，只是把经营者的工资提上去，将会带来很多的后遗症。应该考虑，在一般竞争性领域，逐步推行市场机制的竞聘和薪酬方式。当然，垄断性企业性质特殊会有所区别。